Por Nieves Rabassó, Abogada, Economista i Responsable del Departamento de Derecho Laboral

El próximo 7 de marzo de 2022 vence el plazo para que las empresas con más de cincuenta trabajadores presenten su Plan de Igualdad, cuyo génesis lo encontramos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que define el Plan de Igualdad como “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Esto viene a significar que las medidas que se incluyan en el Plan de Igualdad estarán destinadas a responder a las necesidades que se desprendan del diagnóstico de situación y a resolver los problemas detectados en el mismo, debiendo fijarse los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

El Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica la Ley Orgánica 3/2007, ya expone la creación de “un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas” estableciendo la obligatoriedad de elaboración e inscripción de los planes de igualdad en función del número de trabajadores de cada empresa, y comenzando el computo para el registro de los mismos a partir del 8 de marzo de 2020: 

• Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 disponen del plazo de un año, es decir, hasta 7 de marzo 2020.

• Las empresas de más de 100 personas trabajadoras y hasta 150 disponen del pazo de dos años, es decir, hasta 7 de marzo de 2021.

• Las empresas de más de 50 trabajadores/as y hasta 100 disponen del plazo de tres años, es decir, hasta el 7 de marzo de 2022. 

Debemos destacar que los Planes de Igualdad deberán contener un diagnóstico de situación relativo a las siguientes materias: 

• Proceso de selección y contratación;
• Clasificación profesional;
• Formación;
• Promoción profesional;
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres;
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral;
• Infrarrepresentación femenina;
• Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
• Auditoria retributiva 

Por su parte, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro - que desarrolla el RDLey 6/2019 -, ya contempla el supuesto de elaboración de planes de igualdad en el caso de empresas de 50 o más personas trabajadoras, o cuando siendo inferior la plantilla así se establezca en el convenio colectivo de aplicación o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad. Para las demás empresas será voluntario, previa consulta a la representación legal de las trabajadoras y trabajadores. Las empresas de un grupo de empresas, podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo si así se acuerda por parte de quienes estuviesen legitimados para negociarlos. En este caso, el plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas, con los convenios colectivos de aplicación, incluyendo la información de los diagnósticos de cada una de ellas.  

Debemos destacar que, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las  empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan, no podrán contratar con la Administración Pública, con independencia del número de trabajadores con que cuente la empresa.

El RDLey 901/2020, de 13 de octubre, establece el contenido mínimo de los Planes de igualdad, determinado por al siguiente estructura:

a) Determinación de las partes que los conciertan

b) Ámbito personal, territorial y temporal.

c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o un informe de diagnóstico  de cada una de las empresas del grupo.

d) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

e) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. 

f) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

g) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

h) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

i) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

k) Procedimiento de modificación, incluidos los procedimientos que sirvan para salvar las discrepancias que existan en su evaluación, seguimiento, aplicación o revisión del plan.

Asimismo puede contener las medidas necesarias en virtud del resultado de diagnostico como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista, etc.

Se endurecen las medidas contenidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), constituyendo infracción muy grave la no elaboración de Plan de Igualdad, según lo establecido en el art. 8.17 de la misma, pudiendo ser sancionado con multa de 7.501.-€ a 225.018.-€, de conformidad con lo previsto en el art. 40.1 c) de la citada norma. 

Además, el incumplimiento de dicha obligación legal podría acompañarse de las siguientes sanciones accesorias:

           1.- Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

           2.- Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Será, por ello, aconsejable que todas las empresas puedan tener registrados sus planes de igualdad no sólo para conocer el diagnóstico de situación de su empresa, sino para cumplir con la legislación vigente.

Si su empresa se encuentra en la situación de no tener registrado un plan de igualdad no dude en contactar con nosotros. Lo acompañamos durante todo el proceso.